Современные проблемы управления персоналом на гос службе

современные проблемы управления персоналом на гос службе

Соответственно, можно говорить о качествах руководителей, способствующих достижению этих результатов, то есть об управленческом и организаторском потенциалах руководителей и об адекватных критериях оценки составляющих эти потенциалы качеств.

Для оценки результатов управленческой и организаторской деятельности внутри структур власти рекомендуется применять ту же логику, что и для оценки результатов управленческих решений во внешних объектах: по характеру изменений в управленческом механизме администрации (или структурного звена) или по изменениям в подчиненных структурах можно судить о результативности управленческой и организаторской работы руководителей.

2.1. Корректировка, в связи с особенностями ситуации. Здесь следует учитывать следующие моменты:

1. Региональные особенности (например, принято благое решение, но не учитывающие традиции местного населения).

2.


Инфоinfo
Более правильно разрабатывать корреляты таких показателей, как: рост уровня жизни и благосостояния населения, рост здоровья и продолжительности жизни, безаварийность в ЖКХ и т.д. [39, c. 48]

1. Формирование регламентов деятельности (внутриорганизационное нормативное обеспечение управления). В состав нормативного обеспечения управления входят нормативные акты методического и организационно-распорядительного характера, содержащие основные сведения о регламентированных, то есть обязательных для исполнения функциях, задачах и мероприятиях, а также сведения о нормах, правилах и требованиях к их исполнению и контролю.

Из всех нормативных документов наиболее существенными для обеспечения деятельности администрации является ее Устав, положения о структурных подразделениях (службах), должностные инструкции, контракты и т.д.


[40, c.

Современные проблемы управления персоналом на гос службе

Привлечение кандидатов на государственную гражданскую службу может быть также осуществлено в результате работы с государственной службой занятости населения, базами вакансий в сети Интернет.

Для повышения эффективности системы отбора кандидатов на гражданскую службу целесообразно обеспечить возможность прохождения квалификационного теста (первичный отбор в дистанционной форме) и направление соответствующих документов в электронном виде. В настоящее время на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров реализована возможность прохождения дистанционного тестирования с целью определения соответствия и готовности кандидата к замещению вакантной должности.

Современные проблемы управления персоналом на гос службе рк

Управление персоналом на государственной службе: проблемы и пути совершенствования

К.э.н., доцент Есенгельдина А.С.

Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан

В Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана «Социально-экономическая модернизация главный вектор развития Казахстана» от 27 января 2012 года, констатировано, что ХХI век предъявляет высокие требования к управлению современным государством, которое все больше усложняется. Соответствие системы государственного управления высоким требованиям, непосредственно связана с эффективным использованием персонала на государственной службе.

Следует отметить, что управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

– обучения персонала;

– кадровой политики;

– делегирования полномочий;

– мотивации подчиненных;

– подбора и формирования мотивированной и сплоченной управленческой команды;

– склонности к самоанализу и саморазвитию [49, c. 116].

В выпускной квалификационной работе рассматривается применение одной из оценочных процедур, позволяющих оценить управленческий и организаторский потенциал лидеров на основе их ориентаций в решении проблемных задач развития территории и организации управления в структурах власти.

Метод должен предусматривать получение такой информации, анализ которой даст возможность определить инновационные (творческие) способности самих лидеров, их компетентность, другие качества и, в конечном итоге, получить общее представление о потенциальных возможностях управления территорией.

Укрупнено можно представить три градации изменений во внешней или внутренней среде, являющейся объектом управленческого решения: ухудшение, стабилизация, улучшение.

Определение критериев оценки результатов управленческой деятельности. Предлагаются следующие градации:

1. Выдающийся (идеальный) результат.

Оценку подобного типа можно использовать для таких управленческих решений, которые, вызывая положительные изменения в одном объекте воздействия, опосредованно способствуют позитивным изменениям и в других объектах. Например, то или иное удачное управленческое решение, в результате реализации которого, получен положительный эффект в регионе, приводит к позитивным изменениям и в других регионах (например, поддержанная и реализованная законодательная инициатива, впоследствии распространенная и на другие территории).

2.

Так, по данным исследований Г.А. Борщевского2, К.О. Магоме-дова и А.И. Турчинова3 как в федеральных, так и в региональных органах власти большинство технологий оценки служащих (конкурс при поступлении на государственную службу, аттестация государственных гражданских служащих, квалификационный экзамен, отбор в резерв кадров) в значительной степени носят субъективный и формальный характер (табл. 1)4.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» предусмотрено внедрение на государственной службе новых принципов кадровой политики и современных кадровых технологий, которые должны способствовать формированию высококвалифицированного состава государственных служащих, способных решать актуальные задачи в сфере государственного управления.

Управление персоналом…

Без таких сведений многие рекомендации консультантов по улучшению управления нельзя считать обоснованными (особенно по управлению развитием) и, кстати, их весьма трудно будет обосновать перед руководством при сдаче завершенной работы.

Для того, чтобы получить информацию о состоянии и проблемах территории, необходимо:

– Выбрать методы сбора сведений.

– Определить источники предоставления информации.

– Организовать сбор сведений.

– Выбрать методы обработки, систематизации и анализа сведений и формы представления результатов [50, c. 63].

Одним из наиболее приемлемых методов сбора данных является анкетирование в сочетании с опросами, собеседованиями и изучением документированных источников (методы контент-анализа и др.). Здесь самое важное — определить содержание анкет, то есть, перечень вопросов, их последовательность (алгоритм).

Поставленные цели предопределяют действия, которые должны быть выполнены, выступая в виде критериев (эталонов, ориентиров и т.п.), с которыми сопоставляются фактически достигнутые результаты организационно-управленческой деятельности.

3. Поставленные цели должны быть ориентированы вовне. Это требование означает, что цели администрации должны быть ориентированы непосредственно на развитие подведомственной органу власти территории и опосредованно — на интересы и цели развития территории вышестоящего уровня административной таксономии. Цели структурных звеньев — непосредственно на цели администрации.

При этом необходимо учитывать, что должны быть поставлены и внутренние цели, ориентированные на улучшение функционирования самой администрации, министерства, комитета, то есть, на внутриведомственную (аппаратную) работу.

4.

Наблюдается сокращение фонда заработной платы на фоне расширения обязанностей по определенным должностям, сокращение кадров повышает напряжение психологического климата в работе персонала, часто наблюдается отток высоко квалифицированных специалистов. Многие руководители думают, сокращая персонал, что несут благо организации — сокращают расходы, при этом требования к производительности в организации не должны измениться в худшую сторону. Производительность в компании остается на прежнем уровне за счет прошлых наработок.
Но спустя некоторое время возникнет острая нехватка персонала, приходится снова искать и подбирать квалифицированный персонал, на что необходимы дополнительные ресурсы. Таким образом, получается, что подобные управленческие решения не обеспечивают положительного экономического эффекта, а могут создать дополнительные кадровые и финансовые риски.
О.Л. Седова, С.В. Назайкинский

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

Статья посвящена актуальным проблемам управления персоналом в системе государственной гражданской службы. Представлены результаты проведенного авторами исследования современного состояния кадрового обеспечения гражданской службы. На основе данных результатов выявлены основные проблемы и показаны пути повышения кадрового потенциала системы государственной гражданской службы.

Ключевые слова: государственная служба, кадровое обеспечение, кадровый потенциал, эффективность, управление персоналом.

Одним из основных направлений совершенствования системы государственного управления в Российской Федерации является повышение эффективности деятельности органов государственной власти.

Москвы, контроль своевременности и качества работ), «Дороги Москвы» (портал управления состоянием улиц Москвы), «Дома Москвы» (портал управления многоквартирными домами).

На порталах оценивается шесть типов нарушений в работе государственных органов с обращениями граждан:

1) отсутствие ответа госоргана на портале в установленный регламентом срок;

2) несоблюдение сроков выполнения работ, заявленных в ответе госоргана;

3) обоснованное отклонение проекта ответа госоргана единой редакцией порталов по одной и той же причине два и более раз (отписка, бездоказательность, ответ-шаблон, неясность, обилие ссылок на нормы, ошибки и т. д.);

4) несоблюдение установленных регламентных сроков выполнения типовых работ (уборка дворовой территории, вывоз мусора с контейнерной площадки, уборка проезжей части, устранение ям во дворах и т.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *